児発管(児童発達支援管理責任者)が不在になったら? 減算ルール・配置特例・暫定対応の全て

児童発達支援管理責任者(児発管)は、児発・放デイにおいて配置が義務化されている中核ポジションです。突然の退職・休職・産休などで不在になると、基本報酬が大きく減算されるうえ、対応を誤ると指定基準違反として行政処分の対象になります。本記事では「いま児発管が不在になりそう」「すでに不在になってしまった」事業所のために、減算ルールと対応策を完全整理します。

児発管配置義務の根拠

児童福祉法に基づく「指定通所支援の事業等の人員、設備及び運営に関する基準」(平成24年厚生労働省令第15号)第5条で、児童発達支援事業所および放課後等デイサービスには、児発管を1名以上配置することが定められています。これは事業所単位での義務であり、利用児童数にかかわらず最低1名は必須です。

不在時の減算ルール(児童発達支援管理責任者欠如減算)

児発管が不在になった場合の減算は、「いつから不在になったか」と「不在期間の長さ」によって2段階で適用されます。

個別支援計画 未作成減算とのダブルパンチ

児発管が不在になると個別支援計画の作成・モニタリングが滞ります。これにより「個別支援計画未作成減算」も同時に発生する可能性があります。

児発管欠如減算と個別支援計画未作成減算は同時適用される可能性があり、両方適用されると最大で所定単位数の25%(75%減算)まで報酬が落ちる事例も発生し得ます。事業所存続に直結するため、児発管不在は最優先で解消すべき経営課題です。

配置特例(1年以内の暫定対応)

突然の退職などで児発管がすぐ確保できない場合、自治体への届け出により「児発管確保まで一定期間の猶予」を得られる場合があります(配置特例)。

• 猶予期間は原則1年以内(自治体により6ヶ月〜1年の幅あり)
• 基礎研修修了者を「児発管に準ずる者」として暫定配置することが認められる
• 実践研修修了予定者(OJT 2年完了見込み)を後任とする計画を自治体に提出
• 猶予期間中も減算は発生するが、行政処分(指定取消等)は猶予される
• 計画通り後任が確保できない場合、減算継続+指定基準違反として処分対象になり得る

サビ管(サービス管理責任者)との兼務は可能?

サービス管理責任者(主に成人向けサービスで配置)と児発管は同じ研修体系をベースにしていますが、事業所が別の場合は基本的に兼務不可です。同一敷地内・同一事業者が運営する複数事業所間でも、各事業所ごとに専任配置が原則です。

ただし、同一事業所内で「児童発達支援」と「放課後等デイサービス」を一体的に運営している場合(多機能型)は、1名の児発管が両事業を兼務することが認められる場合があります。多機能型の届け出をしているかどうかが分岐点になります。

不在発生時の暫定対応策(優先順位順)

• ①社内に基礎研修修了者がいないか確認 → 配置特例届出で暫定配置
• ②同一法人の他事業所から児発管を異動(専任性を満たす形で再配置)
• ③派遣・外部委託(児発管派遣会社の活用、月額60-100万円程度が相場)
• ④採用活動の即時開始(求人媒体・人材紹介・知り合い経由)
• ⑤やむを得ない場合は新規受入の一時停止と事業縮小(指定の自主返上は最終手段)

採用市場の現状と相場

児発管は慢性的に不足しており、特に都市部では人材紹介手数料が80-150万円(年収の20-30%)が相場です。年収相場は450-600万円(管理職兼務で600-750万円)で、開業初年度の事業所が即戦力を採用するハードルは高いのが実態です。

そのため、開業前から自社内の児童指導員に基礎研修を受けさせ、OJTで実践経験を積ませる「内部育成」が最も持続可能な戦略となります。基礎研修→OJT 2年→実践研修のステップを社内で計画的に進めることで、5年以内に複数名の児発管候補を確保できます。

実務での「不在」判定の境界線

「不在」とは物理的な退職だけでなく、長期休職(産休・育休・病気休職)も含まれます。一方、有給休暇や年末年始の一時不在は配置義務違反にあたりません。判断に迷う場合は所管自治体の障害福祉課に事前相談するのが安全です。

まとめ

• 児発管不在は基本報酬30%〜50%減算+個別支援計画未作成減算とのダブル発生リスクあり
• 不在になったら即座に自治体へ届出+配置特例の申請を検討
• 同一法人内の異動、外部委託、採用を並行で進める
• 長期的には社内育成(基礎研修+OJT)が最も持続可能な対策
• 判断に迷うケースは必ず所管自治体へ事前相談を